Arbeidsreglement

De collectieve akkoorden en de collectieve arbeidsovereenkomsten die gesloten zijn in de schoot van de onderneming en die de arbeidsvoorwaarden regelen, zijn vermeld in bijlage 1.

Art. 2. Aard van het overeengekomen werk

Elke uitzendkracht moet het werk uitvoeren waarvoor hij/zij is aangenomen.

De voornaamste opdrachten die de functie kenmerken waarvoor hij/zij is aangeworven, worden vermeld in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Art. 3. Werkplaats

De werkplaats van elke uitzendkracht wordt in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid vastgesteld.

HOOFDSTUK II. – Arbeidsduur

Art. 4. Arbeidsduur en uurrooster

Voor de uitzendkrachten gelden de uurroosters en de bepalingen inzake arbeidsduur, die van toepassing zijn in de onderneming van de gebruiker bij wie de uitzendkrachten worden tewerkgesteld en zoals vermeld in zijn arbeidsreglement.

HOOFDSTUK III. – Rusttijd

Art. 5. Wettelijk vastgestelde feestdagen

Onder de voorwaarden als voorzien in de wetgeving betreffende de feestdagen zijn de volgende 10 wettelijke feestdagen aan de uitzendkrachten gewaarborgd :

- Nieuwjaar (1 januari);

- Paasmaandag;

- Feest van de Arbeid (1 mei);

- O.L.H. Hemelvaart;

- Pinkstermaandag;

- Nationale Feestdag (21 juli);

- O.L.V. Hemelvaart (15 augustus);

- Allerheiligen (1 november);

- Wapenstilstand (11 november);

- Kerstmis (25 december).

Voor de vervangingsbepalingen van de feestdag die op een zondag of op een inactiviteitsdag bij de gebruiker valt, zijn de bepalingen van de gebruiker van toepassing.

Deeltijdse uitzendkrachten met een vast werkrooster die in een vijf- of zesdagenstelsel werken ontvangen hun loon voor de 10 voormelde wettelijke feestdagen.

Deeltijdse uitzendkrachten die minder dan vijf of zes dagen per week werken, hebben recht op hun normaal loon voor de voormelde feestdagen die voor hen op een activiteitsdag vallen. Deeltijdse uitzendkrachten met een variabel werkrooster ontvangen hun normaal loon voor de voormelde feestdagen die samenvallen met activiteitsdagen. Voor de feestdagen die niet samenvallen met een activiteitsdag, heeft de deeltijdse uitzendkracht recht op een forfaitair loon (het loon dat de uitzendkracht ontvangen heeft voor de vier weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal dagen dat er in die periode in de onderneming werd gewerkt).

Voor de uitzendkrachten gelden de bij de gebruiker van toepassing zijnde bepalingen inzake extrawettelijke feestdagen.

Art. 6. Jaarlijkse vakantie

§ 1. De duur van de jaarlijkse vakantie is vastgesteld overeenkomstig de gecoördineerde wetten van 28 juni 1971 en de uitvoeringsbesluiten ervan (inzonderheid het koninklijk besluit van 30 maart 1967 betreffende de jaarlijkse vakantie).

§ 2. De uitzendkracht heeft recht op de wettelijke jaarlijkse vakantie.

HOOFDSTUK IV. – Loon

Art. 7. Vaststelling van het loon

§ 1. Het loon van de uitzendkracht is gelijk aan dat waarop hij recht zou hebben als hij vast aangeworven zou worden door de gebruiker (uurloon, premies,...). Het loon wordt bepaald door de nationale, sectorale of ondernemingsbarema's die gelden in de onderneming van de gebruiker.

§ 2. Het uitzendbedrijf komt, overeenkomstig de CAO nr. 19octies of de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of de afspraken op bedrijfsniveau tussen in de kosten van het vervoer tussen de woonplaats en de plaats van tewerkstelling.

Om deze tussenkomst te bekomen, moet de uitzendkracht zo snel mogelijk de vereiste verantwoordingsstukken bij het uitzendbureau indienen.

§ 3. Het uitzendbedrijf zal maaltijdcheques en andere looncomponenten toekennen overeenkomstig de sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of de afspraken op bedrijfsniveau.

Art. 8. Uitbetaling van het loon

Het loon van de uitzendkracht, inclusief de vervoerstussenkomsten, wordt berekend en wordt ten laatste de 8^e werkdag volgend op het eind van de arbeidsovereenkomst uitbetaald.

Voor de uitzendkrachten waarvan het loon gedeeltelijk geregeld wordt door voorschotten en waarvan het definitief saldo later geregeld wordt, moet dit saldo betaald worden binnen de acht werkdagen volgend op eind van de afsluiting van de betalingsperiode, op voorwaarde dat de prestatiebladen op die periode betrekking hebben.

De acht werkdagen mogen op twaalf gebracht worden wanneer de voorschotten minstens 98 pct. van de nettobezoldiging bedragen.

De uitzendkracht wordt, mits schriftelijk akkoord, uitbetaald met giraal geld. Elke uitzendkracht dient hiertoe het nummer van zijn/haar persoonlijke bankrekening waarop het loon zal worden gestort, schriftelijk over te maken.

Art. 9. Loon voor overwerk

De overschrijding van de arbeidsduur wordt op dezelfde wijze vergoed als de overschrijding van de arbeidsduur door een vaste werknemer van de gebruiker.

Art. 10. Inhoudingen op het loon

Op het loon van de uitzendkracht kunnen uitsluitend volgende inhoudingen worden berekend :

1° inhoudingen opgelegd op basis van de fiscale wetgeving, de wetgeving op de sociale zekerheid en de bepalingen op basis van bijzondere of collectieve overeenkomsten inzake aanvullende voordelen van de sociale zekerheid;

2° de boetes die worden opgelegd krachtens dit arbeidsreglement;

3° uitkeringen en schadevergoedingen die toe te schrijven zijn aan de aansprakelijkheid van de uitzendkracht op voorwaarde dat er ofwel de uitzendkracht bij aanvang van de prestatie in kennis gesteld werd van het reglement terzake van de gebruiker ofwel een overeenkomst werd gesloten nadat het schadeverwekkend feit plaatsvond waarbij de aansprakelijkheid erkend werd en er overeenstemming is over het bedrag van de inhouding, ofwel er hierover een vonnis gewezen werd. De inhouding mag niet meer dan 1/5de van het nettoloon bedragen tenzij in geval van bedrog/opzet of wanneer de werknemer vrijwillig zijn dienstbetrekking heeft beëindigd;

4° voorschotten in geld op loon dat nog niet werd verdiend, uitbetaald door het uitzendbureau;

5° de borgsom ter garantie van de uitvoering van de verplichtingen van de uitzendkracht voor zover deze voorzien werd in een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten bij de gebruiker of diens paritair comité.

Art. 11. Beslag en overdracht op loon

Loonbeslag- of overdracht worden uitgevoerd op basis van de voorwaarden en de grenzen die werden voorzien door de wet van 12 april 1965 en door het gerechtelijk wetboek.

Art. 12. Terugbetaling van ten onrechte ontvangen bedragen

De uitzendkracht verbindt zich ertoe om de sommen die hem onverschuldigd zouden zijn betaald onverwijld terug te geven. Het uitzendbureau engageert zich tot overleg met de uitzendkracht over de modaliteiten van terugbetaling alsook de toepassing van een redelijke inhouding rekening houdend met het loon van de uitzendkracht.

In het geval de uitzendkracht niet overgaat tot terugbetaling, zal het uitzendbureau gerechtigd zijn om het verschuldigde bedrag in te vorderen via een incassobureau, dan wel via de gerechtelijke weg.

HOOFDSTUK V. - Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst

Art. 13. Ziekte of ongeval anders dan arbeidsongeval

§ 1. Ongeschiktheid die optreedt op de werkplaats

De uitzendkracht die, op de werkplaats aangekomen, zijn werk niet kan aanvatten of voortzetten wegens een plots optredende ziekte, brengt de gebruiker onmiddellijk op de hoogte van zijn toestand en informeert het uitzendbureau dat hij/zij het werk verliet.

§ 2. Verplichting tot kennisgeving en geneeskundig getuigschrift

De uitzendkracht die ten gevolge van ziekte of een ongeval in de private levenssfeer zich niet naar zijn/haar werk kan begeven, moet onmiddellijk het uitzendbedrijf als de gebruiker daarvan telefonisch op de hoogte brengen en dit uiterlijk voor aanvang van de tewerkstelling.

De afwezigheid moet worden gerechtvaardigd met een geneeskundig getuigschrift dat :

- binnen 2 werkdagen vanaf het begin van de ongeschiktheid wordt afgegeven of verzonden aan het betrokken kantoor van het uitzendbureau (op basis van het tijdstip van de verzending van mail of de datum van poststempel);

- opgesteld is in een van de volgende talen (Nederlands, Frans, Duits of Engels);

- de volgende gegevens bevat:

* de datum van het onderzoek

* de waarschijnlijke duur van de arbeidsongeschiktheid;

* of het gaat om eerste attest, een verlenging of (bij herval) een nieuwe ongeschiktheid;

* de oorzaak van de afwezigheid (ziekte, privé- of arbeidsongeval, opname in het ziekenhuis…)

* of de uitzendkracht al dan niet in staat is zich te verplaatsen of zich naar de door de werkgever aan te duiden arts kan begeven (al dan niet toelating om de woning te verlaten)

* de naam en het adres van de behandelende geneesheer;

* de handtekening en de stempel van de geneesheer.

Als het getuigschrift niet of laattijdig wordt overhandigd (op basis van het tijdstip van de verzending van mail of de datum van poststempel), heeft de uitzendkracht voor die dagen die de afgifte of de verzending van het geneeskundig getuigschrift voorafgaan geen recht op gewaarborgd loon behalve als deze verplichting door overmacht niet kon worden nageleefd.

§ 3. Verplichting tot kennisgeving en tot afgifte van een geneeskundig getuigschrift bij verlenging

Wanneer de oorspronkelijke arbeidsongeschiktheid wordt verlengd, gelden dezelfde regels als bij de eerste arbeidsongeschiktheidsperiode. De uitzendkracht moet gebruiker en het uitzendbureau hier onmiddellijk en telefonisch van op de hoogte brengen.

De verlenging van de ongeschiktheid moet worden gerechtvaardigd met een nieuw medisch getuigschrift dat binnen de 2 werkdagen na de kennisgeving van de verlenging van de ziekte moet worden overhandigd of verzonden (op basis van het tijdstip van de verzending van mail of de datum van poststempel).

Als het getuigschrift niet of laattijdig wordt overhandigd of verzonden (op basis van het tijdstip van de verzending van mail of de datum van poststempel), heeft de uitzendkracht voor de dagen die de afgifte of de verzending van het geneeskundig getuigschrift voorafgaan geen recht op het eventueel resterend gedeelte van het gewaarborgd loon behalve als deze verplichting door overmacht niet nageleefd kon worden.

§ 4. Verplichting tot kennisgeving en tot afgifte van een geneeskundig getuigschrift wanneer de uitzendkracht hervalt

Herval is de ongeschiktheid die optreedt, na de werkhervatting, binnen de 14 kalenderdagen na een vorige periode van ongeschiktheid.

Bij een herval gelden eveneens dezelfde regels als bij de vorige periode van ongeschiktheid (zie artikel 13, §1 en §2). De uitzendkracht moet zowel het betrokken kantoor van het uitzendbedrijf als de gebruiker onmiddellijk telefonisch in kennis stellen — of laten in kennis stellen — van zijn ongeschiktheid om zich naar het werk te begeven en dit uiterlijk voor aanvang van de tewerkstelling.

Daarnaast moet de uitzendkracht binnen de 2 werkdagen een geneeskundig getuigschrift overhandigen of verzenden (op basis van het tijdstip van de verzending van mail of de datum van poststempel) dat vermeldt of de nieuwe ongeschiktheid het gevolg is van een andere oorzaak dan de vorige ziekte of ongeval, anders dan een arbeidsongeval.

Als deze vermelding niet op het geneeskundig getuigschrift voorkomt, wordt aangenomen dat de twee ongeschiktheden het gevolg zijn van dezelfde ziekte en dit vermoeden kan enkel worden weerlegd indien binnen een redelijke termijn een nieuw getuigschrift wordt overlegd met bevestiging dat de arbeidsongeschiktheid een andere oorzaak had.

§ 5. Medisch toezicht

De uitzendkracht mag niet weigeren zich te onderwerpen aan een medisch onderzoek dat geregeld is bij de werkgever, hetzij bij de geneesheer, hetzij op de woonplaats van de uitzendkracht.

Overeenkomstig de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen kan het arbeidsreglement bepalen dat een uitzendkracht zich moet ter beschikking houden voor een bezoek van een controlearts in zijn woonplaats of een aan het uitzendbedrijf meegedeelde verblijfplaats.
In voorkomend geval wordt een dagdeel bepaald van maximum 4 aaneengesloten uren dat zich bevindt tussen uur en uur en wordt opgenomen in het arbeidsreglement.

De onderneming heeft gekozen om :

~~o hierboven alinea toe te passen. In dat geval vult de onderneming de periode waarin de uitzendkracht zich ter beschikking houdt voor een bezoek van een controlearts;~~

o hierboven alinea niet toe te passen.

Art. 14. Arbeidsongeval of ongeval op de weg naar en van het werk

In geval van afwezigheid wegens arbeidsongeval of ongeval op de weg naar en van het werk, gelden dezelfde voorschriften en formaliteiten als bij een werkonderbreking ingevolge ziekte en ongeval anders dan arbeidsongeval.

Elk arbeidsongeval moet zo vlug mogelijk worden gemeld aan het uitzendkantoor.

Elk ongeval op de weg van en naar het werk moet zo vlug mogelijk worden gemeld aan het uitzendkantoor, met aanduiding van plaats, tijd, omstandigheden, getuigen, enz., en in elk geval binnen de twee werkdagen.

De uitzendkracht die ingevolge een arbeidsongeval geneeskundige zorgen nodig heeft, dient zich te wenden tot zijn eigen huisarts of dichtstbijzijnde ziekenhuis, tenzij bij de gebruiker een interne medische dienst zou aanwezig zijn.

Tegen arbeidsongevallen en ongevallen op de weg naar en van het werk, heeft het uitzendbureau zich verzekerd bij de maatschappij vermeld op de eerste pagina van dit arbeidsreglement. De uitzendkrachten zijn gehouden de richtlijnen en inlichtingen verstrekt door de verzekeringsmaatschappij en het uitzendbureau op te volgen.

Het uitzendkantoor is verplicht ieder ongeval dat aanleiding kan geven tot de toepassing van de wet op de arbeidsongevallen aan te geven bij haar arbeidsongevallenverzekering en dit binnen de 8 kalenderdagen vanaf de dag die volgt op die van het ongeval.

Art. 15. Klein verlet

De uitzendkracht heeft het recht van zijn/haar werk afwezig te blijven met behoud van zijn/haar normale loon, naar aanleiding van bijzondere familiale gebeurtenissen, voor het vervullen van burgerrechtelijke taken of zendingen en voor het persoonlijk verschijnen voor een rechtbank enz., en dit onder dezelfde voorwaarden als diegenen die van toepassing zijn op het vast personeel van de gebruiker.

Art. 16. Afwezigheid om dwingende redenen

De uitzendkracht heeft het recht om afwezig te zijn van het werk om dwingende redenen.

Deze afwezigheden worden niet betaald, behoudens andersluidende bepalingen van toepassing bij de gebruiker.

De reglementering inzake de afwezigheid om dwingende redenen, die van toepassing is in de onderneming van de gebruiker of in diens sector geldt voor de uitzendkrachten. Indien er geen bijzondere bepalingen voorzien werden in de onderneming van de gebruiker of in diens sector, dan gelden voor de uitzendkrachten de bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 45 van 19 december 1989 houdende invoering van een verlof om dwingende redenen.

HOOFDSTUK VI. - Rechten en verplichtingen van de partijen

Art. 17. Rechten en verplichtingen van het toezichthoudend personeel

De gebruiker oefent het toezicht uit over de uitzendkrachten op de plaats van tewerkstelling.

Het personeel dat belast is met het toezicht is verantwoordelijk, elkeen voor diens bevoegdheid, voor de juiste uitvoering van de arbeid door de uitzendkrachten waarover hun de leiding is toevertrouwd en de naleving van de geldende arbeidsvoorwaarden.

Art. 18. Laattijdige aankomst en vervroegd vertrek

Laattijdig toekomen, de onderbreking van de werkzaamheden en vroegtijdig vertrek zijn niet toegestaan voor private aangelegenheden die buiten de normale werkuren kunnen worden geregeld.

De uitzendkracht mag niet van zijn werk bij de gebruiker afwezig blijven zonder vooraf hiervoor toelating te hebben gevraagd aan het uitzendbureau.

Een uitzendkracht die zonder toestemming afwezig blijft van zijn/haar werk, verliest het recht op zijn/haar loon voor de uren die hij/zij niet presteerde. Hij/zij kan bovendien beschouwd worden als onwettig afwezig.

Art. 19. Gerechtvaardigde afwezigheid

De uitzendkracht moet elke afwezigheid rechtvaardigen.

Indien een uitzendkracht zich met vertraging aanbiedt of niet op zijn/haar werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar zijn/haar arbeidsplaats en dat losstaat van zijn/haar wil, moet hij/zij hiervan onmiddellijk het uitzendbureau verwittigen.

Hij/zij behoudt het gewone loon voor deze afwezigheid wanneer hij/zij de reden van zijn/haar vertraging of van zijn/haar afwezigheid aantoont overeenkomstig artikel 27 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

De uitzendkracht mag in ieder geval niet van zijn werk afwezig blijven zonder vooraf hiervoor toelating te hebben gevraagd. Indien de uitzendkracht met geldige redenen vooraf geen "vrijaf" kan vragen, dient hij zowel het uitzendbedrijf, als de gebruiker hiervan op de hoogte te brengen en zijn afwezigheid zo snel mogelijk te verantwoorden, uiterlijk binnen 2 werkdagen.

Een uitzendkracht die zonder toestemming of zonder geldige reden afwezig blijft van zijn werk, verliest het recht op zijn loon voor de uren die hij niet presteerde. Hij kan bovendien sancties oplopen die voorzien werden in dit arbeidsreglement.

Na een periode ongerechtvaardigde afwezigheid, kan de uitzendkracht slechts het werk hervatten nadat hij hiertoe formeel de toestemming van de gebruiker of van diens afgevaardigde heeft gekregen.

Indien een uitzendkracht zich met vertraging aanbiedt of niet op zijn werk aankomt omwille van een feit dat zich voordeed op de weg naar zijn arbeidsplaats en dat losstaat van zijn wil, moet hij hiervan onmiddellijk de gebruiker en het uitzendbedrijf verwittigen. Hij moet de reden van zijn vertraging of van zijn afwezigheid melden.

Het recht op loon zal pas dan worden erkend nadat het uitzendbedrijf de feiten heeft kunnen toetsen die de uitzendkracht aanhaalt.

Art. 20. Aansprakelijkheid

Elke uitzendkracht is verantwoordelijk voor het passend gebruik van het materiaal en de goederen die te zijner beschikking worden gesteld :

- gebouwen;

- installaties;

- machines;

- uitrusting;

- persoonlijke bescherming;

- werkkledij.

De uitzendkracht is verplicht om grondstoffen die niet werden gebruikt en materiaal (documenten, enz.) die hem/haar ter beschikking werden gesteld om zijn/haar arbeid uit te voeren, in goede staat aan de gebruiker of aan het uitzendbedrijf te overhandigen.

De uitzendkracht is niet aansprakelijk voor de normale beschadigingen en de sleet toe te schrijven aan het regelmatig gebruik van het materiaal en de goederen noch voor het toevallig verlies ervan.

Bij beschadiging of vernietiging van materiaal of van waren, kan van de uitzendkracht schadeloosstelling worden geëist, indien hij/zij zich schuldig heeft gemaakt aan zware nalatigheid, beroepsfout of herhaalde lichte tekortkoming overeenkomstig artikel 18 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Schadevergoedingen die zijn verschuldigd krachtens de bepalingen uit vorige alinea, worden na de feiten vastgesteld met instemming van de partijen of door een gerechtelijk besluit; zij kunnen worden ingehouden op de bezoldiging van de uitzendkracht (zie artikel 10, 3° ). De inhouding kan niet meer bedragen dan 1/5de van het bij elke uitbetaling verschuldigde loon in speciën na aftrek van de inhoudingen op grond van de belastingwetgeving, van de wetgeving op de sociale zekerheid en van particuliere of collectieve overeenkomsten betreffende bijkomende voordelen inzake sociale zekerheid. Deze beperking is niet van toepassing wanneer de uitzendkracht bedrog heeft gepleegd of wanneer de werknemer vrijwillig zijn dienstbetrekking heeft beëindigd.

Bij de beëindiging van de dienstbetrekking geeft de uitzendkracht de gebruiker of het uitzendbedrijf uit eigen beweging alle documenten en materiaal terug die hem/haar tijdens de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst ter beschikking waren gesteld.

De verplichtingen hierboven vervat gelden zowel ten opzichte van het uitzendbureau als ten opzichte van de gebruiker.

Art. 21. Discretie

De uitzendkracht wordt verboden zowel tijdens de overeenkomst als na de beëindiging ervan, rechtstreeks of onrechtstreeks fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn opdracht kennis kan gekregen hebben, bekend te maken.

Tevens is het de uitzendkracht verboden om daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of daaraan mee te werken.

De verplichtingen en onthoudingen zoals hierboven vermeld zijn van toepassing zowel tegenover het uitzendbureau als tegenover de gebruiker als tegenover derden (klanten, onderaannemers,...).

Art. 22. Diverse verbodsbepalingen en gedragsregels

§ 1. Het wordt uitdrukkelijk verboden aan de uitzendkracht om zich rechtstreeks of onrechtstreeks en zonder het medeweten van het uitzendbedrijf of van de gebruiker bezoldigingen, geschenken of steekpenningen te laten beloven of te ontvangen.

De uitzendkrachten moeten zich onthouden van elke daad van oneerlijke concurrentie zowel ten aanzien van het uitzendbureau als ten aanzien van de gebruiker.

§ 2. Het is de uitzendkrachten uitdrukkelijk verboden :

1° een ander werk uit te voeren dan hetgeen hen werd toevertrouwd;

2° de werkpost te verlaten;

3° een machine of een apparaat te gebruiken of te bedienen dat hen niet werd toevertrouwd;

4° te roken in een lokaal waar dit niet toegelaten is;

5° zonder toestemming personen die vreemd zijn aan de onderneming toegang te verlenen. Dit geldt zowel ten opzichte van het uitzendbureau als ten opzichte van de gebruiker.

§ 3. De uitzendkrachten moeten zich gedragen naar de bepalingen die bij de gebruiker van toepassing zijn in het kader van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 100 met betrekking tot een preventief alcohol- en drugsbeleid.

Art. 23. Persoonlijke inlichtingen

Bij de indienstneming deelt de uitzendkracht aan het uitzendbedrijf zo snel mogelijk alle inlichtingen mee die noodzakelijk zijn voor de toepassing van de sociale wetgeving, de verkrijging, de schorsing of het verval van het recht op uitkeringen of vergoedingen.

De uitzendkrachten moeten, uit eigen beweging, aan het uitzendbedrijf zo snel mogelijk alle wijzigingen in verband met hun adres, burgerlijke stand, nationaliteit of gezinslasten meedelen.

De uitzendkrachten die onderworpen zijn aan de wettelijke bepalingen betreffende de buitenlandse werknemers, verstrekken het uitzendbedrijf een kopie van hun identiteitskaart en hun geldige verblijfs- en arbeidsvergunning. De uitzendkracht verwittigt het uitzendbedrijf ook onmiddellijk van elke wijziging.

De uitzendkracht is aansprakelijk voor nalatigheden of vertraging bij de indiening van de voorgeschreven inlichtingen en moet, in voorkomend geval, de onrechtmatig ontvangen uitkeringen, vergoedingen of tussenkomsten terugbetalen.

Het uitzendbedrijf kan aan de uitzendkracht te allen tijde om een kopie van zijn behaalde diploma's en/of getuigschriften vragen.

Art. 24. Inzameling en verwerking van persoonsgebonden gegevens

De persoonsgebonden gegevens die door het uitzendbedrijf bij de indienstneming van de uitzendkracht en tijdens de duur van de dienstbetrekking worden ingezameld en geregistreerd, worden, met de eventuele bijstand van het sociaal secretariaat, gebruikt voor de loon- en personeelsadministratie.

Het betreft hoofdzakelijk de gegevens die voorkomen op de jaarlijkse individuele afrekening.

De verwerking van deze gegevens is onderworpen aan de wet van 8 december 1992 betreffende de bescherming van de private levenssfeer. Elke uitzendkracht heeft het recht om inzage van de betreffende zijn persoon geregistreerde gegevens te verzoeken. Als hij/zij gebruik wil maken van dat recht, kan hij/zij een schriftelijke aanvraag richten tot de firma. Deze aanvraag is kosteloos.

De uitzendkracht kan schriftelijk aan zijn contactpersoon binnen de onderneming van de werkgever vragen om onjuiste of onvolledige persoonsgebonden gegevens, of gegevens die niet of niet meer up-to-date zijn te verbeteren of te schrappen.

HOOFDSTUK VII. – Antidiscriminatie

Art. 25.

In toepassing van de wetgeving anti-discriminatie, onder ander de collectieve arbeidsovereenkomst van 3 oktober 2011 betreffende de gedragscode ter preventie van discriminatie, is het uitdrukkelijk verboden rechtstreeks of onrechtstreeks te discrimineren, aan te zetten tot discriminatie of te intimideren op basis van één van de beschermde criteria, met name leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke of syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.

Art. 26.

Zonder afbreuk te doen aan de beoordelingsbevoegdheid van de rechter, kan als dringende reden worden beschouwd voor een onmiddellijke verbreking door de werkgever zonder opzegperiode of verbrekingsvergoeding, het feit dat de werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks discrimineert, aanzet tot discriminatie of intimideert op basis van één van de door de anti-discriminatiewetgeving beschermde criteria.

HOOFDSTUK VIII. - Preventie van psychosociale risico's op het werk

Art. 27. Definities

Psychosociale risico's worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden.

Onder "geweld" wordt verstaan : elke feitelijkheid waarbij een werknemer, of enige andere persoon waarop de bepalingen inzake de psychosociale risico's op het werk van toepassing zijn, psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.

Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderexpressie en genderidentiteit.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.

Art. 28. Beginselverklaring

Elke uitzendkracht heeft het recht om met eerbied en achting te worden behandeld.

De uitzendkrachten dienen zich te onthouden van alle daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Art. 29. Procedure

De uitzendkrachten die menen psychische schade te ondervinden, die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk bij de gebruiker, kunnen zich richten tot de vertrouwenspersoon en/of de preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid door het arbeidsreglement van de gebruiker. In dat geval geldt de procedure beschreven in datzelfde arbeidsreglement.

De uitzendkrachten die menen psychische schade te ondervinden, die al dan niet gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk binnen de organisatie van het uitzendbureau kunnen hulp of raadgevingen bekomen bij de externe preventiedienst ATTENTIA via 02/738.75.31 of psy.prev@attentia.be.

§ 1. Preventiemaatregelen en informatie van de uitzendkrachten

Het uitzendbedrijf neemt de nodige maatregelen om de uitzendkrachten te beschermen tegen psychosociale risico's op het werk.

Het uitzendbedrijf verstrekt de uitzendkrachten alle nodige informatie betreffende deze preventiemaatregelen, en inzonderheid betreffende de procedure die moet worden gevolgd in geval van psychische schade, die al dan niet gepaard gaat met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk.

§ 2. Aanwijzing van een gespecialiseerd preventieadviseur.

Er wordt een preventieadviseur aangewezen bij de gebruiker die gespecialiseerd is in de psychosociale aspecten van het werk, om in de onderneming verschillende opdrachten te vervullen inzake het geheel van de psychosociale risico's op het werk. Hij is onder meer betrokken bij de uitwerking van preventiemaatregelen, het bijstaan van de onderneming bij de algemene risicoanalyse en kan zowel in de informele als de formele fase van de interne procedure optreden.

De preventieadviseur psychosociale aspecten heeft in dit kader hoofdzakelijk een adviserende bevoegdheid.

~~§ 3. Aanwijzing van een vertrouwenspersoon (facultatief)~~NIET VAN TOEPASSING

. . . . . is aangewezen om volledig onafhankelijk tussen te komen als vertrouwenspersoon. Hij/zij is belast met het opvangen en het adviseren van de persoon die verklaart het voorwerp te zijn van psychische schade, die al dan niet gepaard gaat met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk, maar dan enkel voor wat het informele luik betreft.

~~De vertrouwenspersoon tracht de partijen te verzoenen. Hij handelt snel en volledig onpartijdig.~~

§ 4. Interne procedure

In de mate van het mogelijke wordt de oplossing in eerste instantie nagestreefd tijdens een rechtstreeks onderhoud tussen de betrokkenen.

1. De informele psychosociale interventie

Indien deze poging geen bevredigende resultaten oplevert of onmogelijk is, neemt de persoon die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet gepaard gaat met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk contact op met de hierboven aangewezen vertrouwenspersoon, tenzij hij verkiest zich rechtstreeks te wenden tot de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten.

De vertrouwenspersoon of preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de werknemer binnen een termijn van 10 kalenderdagen na het eerste contact en informeert hem over de mogelijkheid om op informele wijze tot een oplossing te komen.

De vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten ondertekent een document waarin het type informele psychosociale interventie waarvoor gekozen wordt door de verzoeker is opgenomen. Dit document wordt eveneens gedateerd en ondertekend door de verzoeker die daarvan een kopie ontvangt.

De vertrouwenspersoon en de preventieadviseur psychosociale aspecten handelen enkel met het akkoord van de betrokken werknemer. Het verzoeningsproces vereist het akkoord van de beide partijen.

Indien de werknemer niet wenst dat er op informele wijze gezocht wordt naar een oplossing, de werknemer aan deze procedure een einde wil stellen, de interventie niet leidt tot een oplossing of de feiten of psychosociale belasting hierna blijven bestaan, kan de werknemer een verzoek tot formele interventie indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.

2. Formele psychosociale interventie

De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Er dient voorafgaandelijk een persoonlijk onderhoud te hebben plaatsgevonden.

De preventieadviseur psychosociale aspecten evenals de werknemer die het verzoek wil indienen zorgen ervoor dat het persoonlijk onderhoud plaatsvindt binnen er termijn van 10 kalenderdagen vanaf het ogenblik dat de werknemer zijn wil uitdrukt om het verzoek in te dienen.

Het verzoek tot formele psychosociale interventie wordt opgenomen in een door de verzoeker gedateerd en ondertekend document. Dit document bevat de beschrijving van de problematische arbeidssituatie en het verzoek aan de werkgever om passende maatregelen te treffen en wordt bezorgd aan de preventieadviseur psychosociale aspecten. Hij ondertekent een kopie van het verzoek en bezorgt deze aan de verzoeker. Deze kopie geldt als ontvangstbewijs. Indien het verzoek werd verzonden per aangetekende brief, wordt zij geacht te zijn ontvangen de derde werkdag na de verzendingsdatum.

De preventieadviseur psychosociale aspecten heeft de bevoegdheid om de indiening van een verzoek te weigeren wanneer dit geen betrekking heeft op de psychosociale risico's op het werk. De kennisgeving van deze weigering dient te gebeuren binnen de 10 kalenderdagen na de ontvangst van het verzoek.

2.A. Verzoek met collectief karakter

Indien het verzoek betrekking heeft op risico's met een hoofdzakelijk collectief karakter is het aan de preventieadviseur psychosociale aspecten om de werkgever hiervan op de hoogte te brengen en hem te informeren dat hij binnen een periode van drie maanden dient te reageren op dit verzoek.

De preventieadviseur psychosociale aspecten informeert de verzoeker dat het handelt over een verzoek met een collectief karakter waarbij de werkgever binnen de drie maanden dient te reageren.

De werkgever is er toe gehouden overleg te plegen met het comité voor preventie en bescherming op het werk of de vakbondsafvaardiging, waarna hij een besluit neemt over het gevolg wat hij zal geven aan het verzoek.

Afhankelijk van deze beslissing zal de preventieadviseur psychosociale aspecten, op vraag van de werkgever, binnen de zes maanden vanaf het verzoek werd ingediend, een risicoanalyse uitvoeren van de arbeidssituatie van de verzoeker en aan de werkgever een advies verstrekken dat onder meer de resultaten van deze analyse bevat evenals voorstellen over te treffen collectieve en individuele maatregelen.

Wanneer de gezondheid van de verzoeker ernstig kan aangetast worden zal de preventieadviseur psychosociale aspecten, tijdens de behandeling van het verzoek door de werkgever, preventiemaatregelen met een bewarend karakter voorstellen.

Indien het probleem van psychosociale aard wordt opgelost door maatregelen die de werkgever heeft getroffen, komt er een einde aan de behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten.

Indien de werkgever geen gevolg geeft aan het verzoek, hij beslist dat er geen maatregelen worden getroffen of indien de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan de individuele situatie dient de preventieadviseur psychosociale aspecten alsnog de behandeling van het verzoek op zich te nemen, op voorwaarde dat hij niet betrokken is geweest bij de behandeling van het verzoek door de werkgever en onder voorbehoud van het akkoord van de werknemer.

2.B. Verzoek met individueel karakter

Indien het verzoek betrekking heeft op risico's met hoofdzakelijk een individueel karakter brengt de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever zo snel mogelijk schriftelijk op de hoogte en deelt de identiteit van de verzoeker mee.

De preventieadviseur psychosociale aspecten onderzoekt onpartijdig de situatie en hoort de personen die hij nuttig acht.

De preventieadviseur rondt zijn werk af met een advies aan de werkgever. Dit moet gebeuren binnen een termijn van 3 maanden. Verlenging kan aangevraagd worden ten belope van een maximumperiode van 6 maanden, mits schriftelijke verantwoording aan de werkgever, de verzoeker en rechtstreeks betrokkenen.

Met instemming van de verzoeker kan de vertrouwenspersoon, die betrokken was in de informele fase, een kopie van het verslag ontvangen.

De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de verzoeker en andere rechtstreeks betrokkenen schriftelijk op de hoogte van de datum waarop hij zijn advies aan de werkgever heeft overhandigd, de preventiemaatregelen en de verantwoording van de preventiemaatregelen.

De preventieadviseur psychosociale aspecten verstuurt de voorstellen van maatregelen met hun verantwoording naar de preventieadviseur belast met de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

Binnen één maand brengt de werkgever, die van plan is individuele maatregelen te nemen, de verzoeker schriftelijk op de hoogte. Indien de werkomstandigheden van de verzoeker worden gewijzigd, dient de werkgever de verzoeker te horen en hem een kopie van het advies te bezorgen. De verzoeker kan zich laten bijstaan door een persoon naar keuze.

Binnen de twee maanden na de ontvangst informeert de werkgever de preventieadviseur psychosociale aspecten, de verzoeker, de rechtstreeks betrokkenen en de interne preventieadviseur, schriftelijk over het gevolg dat hij geeft aan het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten.

3. Formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk

Wanneer het verzoek tot formele psychosociale interventie volgens de werknemer betrekking heeft op feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk gelden hierbij dezelfde bepalingen als een verzoek tot formele psychosociale interventie met enkele bijkomende bepalingen :

Het gedateerde en ondertekend document bevat volgende gegevens :
- de nauwkeurige beschrijving van de feiten die volgens de werknemer constitutief zijn voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk;
- het ogenblik en de plaats waarop deze feiten zich hebben voorgedaan;
- de identiteit van de aangeklaagde;
- het verzoek aan de werkgever om geschikte maatregelen te nemen om een einde te maken aan de feiten.
Dit verzoek kan geweigerd worden door de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer de situatie die de verzoeker beschrijft kennelijk geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhoudt. De kennisgeving van de weigering of aanvaarding van het verzoek gebeurt uiterlijk 10 kalenderdagen na de inontvangstneming van het verzoek.
De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt na het in ontvangst nemen van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werknemer die dit verzoek heeft ingediend een bescherming tegen represailles geniet. Deze bescherming is enkel geldig indien de preventieadviseur psychosociale aspecten het verzoek aanvaardt.
De preventieadviseur psychosociale aspecten deelt zo snel mogelijk aan de aangeklaagde de feiten mee die hem ten laste worden gelegd.
De preventieadviseur psychosociale aspecten hoort de personen, getuigen of anderen die hij nuttig oordeelt.
De preventieadviseur psychosociale aspecten brengt de werkgever op de hoogte dat de directe getuigen een bescherming tegen represailles genieten en deelt hem de identiteit van de getuigen mee.
In voorkomend geval zorgt de werkgever voor de wedertewerkstelling van de persoon die verklaart het voorwerp te zijn van psychische schade, die al dan niet gepaard gaat met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico's op het werk en neemt hij de nodige maatregelen ter begeleiding van deze persoon naar aanleiding van hun wedertewerkstelling.
Onverminderd bovenstaande interne procedure blijven de eerste aanspreekpunten van de werknemer de werkgever of de hiërarchische lijn van de werknemer die rechtstreeks bevoegd is om een oplossing te bieden voor het gestelde probleem.

§ 5. Externe procedure
Wanneer de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt in verband met de regelgeving inzake psychosociale risico's op het werk, kan de werknemer zich wenden tot het toezicht op het welzijn op het werk en kan hij een vordering instellen bij de hoven en rechtbanken.
De partijen dienen evenwel de voorrang te geven aan een minnelijke regeling van het conflict.

§ 6. Sancties
Behoudens in geval van beledigende of lasterlijke aantijging, kan tegen de uitzendkracht die een klacht heeft ingediend geen sanctie worden getroffen.
Gelet op de ernst van de feiten kan de uitzendkracht die zich schuldig heeft gemaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die misbruik heeft gemaakt van de klachtenprocedure één van de sancties, voorzien bij artikel 32, worden opgelegd.

HOOFDSTUK IX. - Einde van de arbeidsovereenkomst
Art. 30. Proefbeding
De duur van het proefbeding van elke uitzendkracht wordt vermeld op zijn/haar arbeidsovereenkomst.
Indien niets anders wordt vermeld, worden de 3 eerste werkdagen als proefperiode beschouwd. Tot bij het verstrijken van die proefperiode mag ieder van de partijen de overeenkomst beëindigen, zonder opzegging noch vergoeding.
Bij opeenvolgende overeenkomsten in eenzelfde functie bij eenzelfde gebruiker geldt het proefbeding enkel voor de eerste arbeidsovereenkomst.

Art. 31. Algemene bepalingen betreffende de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
Ingeval een overeenkomst van bepaalde duur of voor een welomschreven werk beëindigd wordt vóór de voorziene datum of vooraleer de overeengekomen arbeid wordt beëindigd, zal de initiatiefnemer worden verplicht aan de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het loon dat nog verschuldigd zou zijn; deze vergoeding mag echter niet meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die uitbetaald had moeten worden indien de overeenkomst van onbepaalde duur was geweest.
Met betrekking tot overeenkomsten voor uitzendarbeid, wordt het uitzendbureau vrijgesteld van betaling van de vergoeding voorzien in de vorige alinea wanneer de verbreking van de arbeidsovereenkomst veroorzaakt wordt door de gebruiker en in zoverre het uitzendbureau voor de nog te lopen periode aan de uitzendkracht een vervangingswerk verschaft met eenzelfde loon en gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Art. 32. Dringende redenen en sancties
§ 1. Dringende redenen
Zonder afbreuk te doen aan de soevereine beoordeling door de Arbeidsrechtbank kunnen onder meer volgende feiten als een dringende reden beschouwd worden :
a) herhaalde ongerechtvaardigde afwezigheden ondanks verwittigingen door het uitzendbureau;
b) de weigering om de toevertrouwde arbeid uit te voeren en elke duidelijke daad van insubordinatie;
c) het niet naleven van de elementaire begrippen inzake veiligheid;
d) ernstige en vrijwillige onachtzaamheid;
e) diefstal;
f) vervalsing van prestatiebladen en medische attesten;
g) agressie op de werkvloer of tegenover medewerkers van het uitzendbureau
h) alcohol- en druggebruik op de werkvloer of onder invloed zijn van alcohol of verdovende middelen op de werkvloer waardoor er gevaar ontstaat voor zichzelf, collega’s of andere derden; zich tijdens de werkuren in drankgelegenheden bevinden;
i) kenbaar maken van privégegevens van de gebruiker of het uitzendbedrijf die de gebruiker en/of het uitzendbedrijf op een dermate wijze benadelen;
j) zich schuldig maken aan een daad van oneerlijkheid, gewelddaden te plegen, grove beledigingen te uiten of verspreiden van leugens ten opzichte van de werkgever, toezichthoudend personeel en/of klanten, op welke wijze dan ook met inbegrip van sociale media.-;
k) opzettelijk stoffelijke schade toebrengen of veroorzaken aan materieel, producten, voertuigen of machines van de werkgever;
Deze lijst dient als voorbeeld en is niet volledig. Dit geldt zowel ten opzichte van het uitzendbureau als ten opzichte van de gebruiker.

§ 2. Sancties
Het in gebreke blijven van de uitzendkracht ten aanzien van de verplichtingen in zijn overeenkomst en in onderhavig arbeidsreglement die echter geen dringende redenen zijn die een verbreking van de overeenkomst rechtvaardigen, kunnen worden gesanctioneerd met een geldboete van 10 EUR tot 50 EUR
De boeten worden gebruikt ten voordele van het personeel volgens de volgende richtlijnen : de bestemming zal vastgelegd worden wanneer beslist wordt om de opbrengst van de boeten te besteden.
De mogelijkheden tot verhaal zijn de volgende : de uitzendkracht die een dergelijke sanctie wordt opgelegd, beschikt over een recht op beroep bij het uitzendbureau. Dat beroep moet ingesteld worden binnen een termijn van 7 kalenderdagen vanaf de betekening van de sanctie, en dit per aangetekend schrijven gericht aan de contactpersoon binnen het kantoor. Deze zal het vervolgens overmaken aan de personeelsdienst die zal beslissen na overleg met het ondernemingshoofd binnen de 15 kalenderdagen na ontvangst van het aangetekend schrijven.

HOOFDSTUK X. - Hygiëne, gezondheid en veiligheid op het werk
Art. 33.
§ 1. Voor hun eigen veiligheid zijn de uitzendkrachten verplicht zich te richten naar de algemene richtlijnen die worden gegeven door het uitzendbureau of door de personen die gelast zijn met het toezicht.
Dit geldt zowel ten opzichte van het uitzendbureau als ten opzichte van de gebruiker.

§ 2. De uitzendkrachten moeten alle bijzondere voorschriften inzake hygiëne naleven die aan elke uitzendkracht afzonderlijk of aan de hand van een mededeling aan het ganse personeel meegedeeld zouden worden.
Dit geldt zowel ten opzichte van het uitzendbureau als ten opzichte van de gebruiker.

§ 3. Behalve het medische onderzoek dat kan worden opgelegd vóór de uitzendkracht wordt aangeworven, of deze die verplicht zijn door het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming, kan het uitzendbureau de arbei

Arbeidsreglement

menu

jobs per regio

jobs per sector